新人就比前任好吗

在经营管理的过程中，相比战略管理、商业模式、市场营销等领域的问题，人才流失的问题一直以来都困扰着很多企业。当企业发展到一定程度以后，就要面对招人、培养人、留住人乃至“空降兵”存活率低等一系列问题，这实际上是每个企业，尤其是中小企业要着重考虑的问题，因为要中小企业花很高的价钱去请人才也不太现实。那么，我们怎样才能把人留住并培养起来呢？其实，像阿里巴巴、腾讯等很多成功的企业在早期都非常注重培养人才，而且他们往往选择那些愿意跟着老板、认可老板、认可公司的员工进行培养，实际上当初跟着老板一直走过来的人后来也都成了企业的核心成员。

另外，相信很多企业都遇到过分公司拉山头自己出去开公司接业务的，就像医生把病人都带走自己开诊所一样。如何尽量避免这种情况发生呢？其实，解决人才流失最好的方案是在人进来后培养并给他机会；在他的能力提升起来以后，要为他提高相应的待遇；而对于特别急缺或有突出『贡献的人，还要及时给他更多的激励。

结合大量管理咨询案例来看，不少人才之所以断断续续离开公司，还有一个很重要的原因是没有把他纳入核心团队，这也是我们很多企业平时经常忽略的。当发现人︾才后，除了给他相应的待遇外，还要及时将他纳入核心成员，这样他们才能够沉淀下来。相反的，企业不能因为新人很听话、工作勤勤恳恳就忽略他，如果等他心已不在公司了再去重视也就晚了，所以我们每一位企业家平时就要注重人才纪律，这样企业才能更好的发展并越做越强。

最近在网上有一个案例，一位员工在某家公司待了十年，十年前的薪资是8000，如今水平完全达到了更高的薪资标准，可是老板就是不愿意给他加工资，还自认为是收留了人家和给了人家工作的机会，最后这位员工也就不得已离职了。后来，公司重新招了一位新人替代，薪资15000，可结果发现新人的经验与整体运作能力∴都远远不如前任，老板非常郁闷，也始终不明白这是为什么？其实，这是受一种思维定势的影响，很多老板都认为外面的和尚好√念经，新来的就是比老人好。有很多企业就是这样的，员工招进来经过多年的培养后，能力与业绩明明都达到更高的薪资水平了，给人家的却还是当初的那个标准，人家不提，你也不说。其实，我们应该为对企业有贡献的人提供更多的发展机会并及时提高他们的待遇，华为就有句话说“不能让雷锋吃亏”，是的，我们不应该让雷锋和老实人吃亏。

有时，我们只要回头看看那些还不错的员工出去后，有的做了老板，有的比自己还做得好，那为什么当初自己看不上人家呢？其实，只要我们改变一下思想并做适当调整，很多优秀的人才就会留下来并陪伴企业一直走下去。在很多时候，新人真的不一定就比〖前任好。