在经营㊣管理的过程中，相比战略管理、商业模式、市场营销等领域的问题，人才流失的问题一直以来都困】扰着很多企业。当企业发展到一定程度以后№，就要面对招人、培养人、留住人乃至“空降兵”存活率低等一系列问╳题，这实际上是每个企业，尤其是中小企业要着重考虑的问题，因为要中小企业花∩很高的价钱去请人才也不♂太现实。那么，我们怎样才能把人留住并培养起来呢？其实，像阿★里巴巴、腾讯等很多成功的企业在早期都非常注重培养人才，而且他◣们往往选择那些愿意跟着老板、认可老板、认可公司的员工进行培养，实际上当初跟着老板一直走过来的人后来也都成了企业的核心成员。

另外，相信很多企业都遇到过分△公司拉山头自己出去开公司接业务的，就像医生把病人都带走自己开诊所一样。如何尽量避免这种情况发生呢？其实，解决人才流失最●好的方案是在人进来后培养并给他机会；在他＠的能力提升起来以后，要为他提高相应的待遇；而对于特别急缺或有突出贡献的人，还要及时给他更多的激励。

结合大量管理咨询案例来看，不少ξ　人才之所以断断续续离开公司，还有一个很重要的原因是没有把他纳入核心团队，这也是我们很多企业平时经常忽略的。当发现人才后，除了给他相应的待遇外，还要及时将他纳入↘核心成员，这样他们才能够沉淀下来。相反的，企业不能因为新人很听话、工作勤勤》恳恳就忽略他，如果等他心已不在公司了再去重视也就晚了，所以我们每一位企业家平时就要注重人才纪律，这样企业才▃能更好的发展并越做越强。

最近在网上有一个案例，一位员工在某家公司待了十╱年，十年前的薪资是8000，如今水平完全达到了更高的薪资标准，可是老板就是不愿意给他加工资，还自认为是收留了人家和给了人家工作的机会，最后这位员工也就不得已离职了。后来，公司重新招了一『位新人替代，薪资15000，可结果发现新人的经验与整体运作能力都远远不如前任，老板︽非常郁闷，也始终不明白这是为什么？其实，这是受一种思维定势的影响，很多老〓板都认为外面的和尚好念经，新来的就是比老人好。有很多企业就是这▲样的，员工招进来经过多年的培养后，能力与业绩明明都达到更高的◣薪资水平了，给人家的却还是当初的那个标准，人家不提，你也不说。其实，我们应该为对企业有贡献的╲人提供更多的发展机会并及时提高他们的待遇，华为就有句话说“不能让雷〒锋吃亏”，是的，我们不应该让雷锋和老实人吃亏。

有时，我们只要回头看看那些还不错的员工出去后，有的做了老板，有的比自己还做得好，那为什么当初自己看不上人家呢？其实，只要我们改变一下思想并做适当调整，很多优秀的人才就会留下来并陪伴企业一直走下去。在很多时候，新人真的不一定就比⌒前任好。